O Que Pode e o Que Não Pode Ter em um Anúncio de Emprego

O anúncio de emprego é a etapa principal da seleção, pois esse é o primeiro contato do candidato com a sua empresa e se não estiver completa ou não for atraente para os profissionais certos, dificilmente você terá boas opções nas etapas seguintes. Além da preocupação em ter uma vaga atrativa, é necessário se atentar às regras legais sobre o anúncio de emprego, sabendo tudo o que pode e não pode conter.

Mesmo não sendo do conhecimento de todos, muitos requisitos comuns e descrições de oportunidades de emprego contém partes que são proibidas por lei, segundo as normas da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), e ter uma descrição de vaga inadequada, pode causar suspensão do anúncio e até problemas judiciais para a empresa. 

 

Pensando em evitar eventuais complicações legais, preparamos este post com as principais regras de um anúncio de emprego, confira quais são a seguir:

 

Anúncio de emprego, o que pode e o que não pode ter:

 

Requisitos: 

 

Baseado nas regras estipuladas pela CLT e a Constituição Federal de 1988, os requisitos para a admissão de um novo funcionário, devem ser baseados apenas na esfera técnica e a necessidade da empresa, sem levar em consideração detalhes e características pessoais. 

Essa regra é definida no artigo 1° da lei nº 9.029, com o seguinte texto:

“É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.”

 

Ou seja, fazer exigências como idade, sexo ou procurar com termos como “boa aparência” é completamente ilegal, pois questões assim não são técnicas e não interferem na performance do funcionário. 

 

Neste momento você pode estar se perguntando sobre os casos de vagas PCD, Jovem Aprendiz ou Estagiário, já que possuem alguns requisitos que envolvem características pessoais para seu cumprimento. A explicação é simples, pois são posições que visam cumprir as diretrizes de outra lei, que explicitamente engloba e autoriza que aquele requisito seja cobrado, então tudo bem incluir isso em sua descrição e em sua procura, visto que sem essa restrição, você não conseguiria cumprir uma obrigação legal, como por exemplo, a cota de aprendizes na empresa. 

Além desses casos, é permitida a prática nomeada de “discriminação positiva”, em que existe a seleção de minorias, em forma de inclusão e diversidade, a fim de diminuir a desigualdade, desde que comprovada a intenção de forma pública e notória. 

Outra situação não muito difícil de presenciar, são vagas que exigem formações em determinadas universidades, o que, por óbvio, também não é permitido por lei, pois se trataria de preferência pessoal do recrutador ou da empresa. 

O que é possível e plausível, é o requisito de que aquele candidato tenha diploma de graduação reconhecido pelo MEC ou órgãos responsáveis, inclusive determinando o curso de formação desejado, conhecimentos em ferramentas específicas, experiência atuando em certas áreas, desde que necessárias para a execução do cargo na empresa, pois questões assim, são características técnicas que vão interferir no desenvolvimento daquele profissional.   

 

Tempo de experiência que ultrapasse 6 meses 

 

É comum ver anúncios de vagas com requisitos de 2, 3, 5 anos de experiência, em determinada função ou atividade. No entanto, esta exigência é proibida pelo artigo 442-A da CLT, que determina: 

 

“Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.” 

 

Na Edujob, durante a moderação das vagas cadastradas, alteramos quaisquer requisitos de experiência que sejam maiores que os 6 meses permitidos em lei, para evitar qualquer complicação legal para a empresa contratante. 

 

Exigência de comprovações da esfera privada 

 

Sabemos que informações pessoais, que só dizem respeito aos candidatos e não interferem na sua execução da função não devem ser exigidas em uma contratação. Mas ainda existem casos de empresas que pedem documentos como: Certidão de casamento; Comprovação de esterilização; Comprovação de não-gravidez; Comprovação de condições de saúde, como exames para HIV e AIDS; Antecedentes criminais e etc…
Outras questões que devem ser ignoradas, são assuntos como: opinião política, orientação sexual, crenças religiosas e filosóficas, estado civil ou familiar, e demais temas neste contexto, pois não são relevantes tecnicamente e não mudam o potencial do candidato. 

 

Importante: A solicitação do exame médico para cargos onde a insalubridade seja superior à permitida para mulheres gestantes (tais como radiação, frio, calor e barulho), na intenção de proteger a saúde da mãe e do feto, são permitidas, mas não devem ser exigência para a contratação.   

 

Localização 

 

Seguindo a lógica das últimas recomendações, restringir no anúncio de emprego, vagas para candidatos que morem em determinados bairros ou regiões, pode tornar sua vaga discriminatória. 

De qualquer forma, entendemos que seria impossível contratar alguém que reside em São Paulo, para trabalhar no Rio de Janeiro, por exemplo, pois seria impossível a locomoção entre casa e trabalho, sem interferir na qualidade de vida do funcionário, então tudo bem se você citar a localização como “desejável” ou “diferencial”, desde que seja razoável no sentido de proteger o bem estar do funcionário.

 

Anúncio de emprego para menores de 14 anos 

 

A lei proíbe a contratação de jovens menores de 14 anos de idade, sendo que dos 14 aos 16, só podem ser contratados jovens aprendizes, sob a permissão de pais, tutores legais ou responsáveis, como defende o inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal :

 

“XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”. 

 

Pedir que o candidato invista algo antes da contratação

 

Por último, mas não menos importante, é bacana relembrar que exigir qualquer quantia prévia de profissionais, em vagas de emprego e processos seletivos, é crime! Incluindo nesta proibição o pagamento de treinamentos, provas de títulos, avaliações intelectuais, psicológicas ou práticas, taxas, compra de materiais, cursos pagos, exames admissionais ou quaisquer outro valor, que seja de responsabilidade da empresa contratante.

Além de seguir a lei, é interessante que seu anúncio seja chamativo e atinja o candidato certo. Para isso, temos este post com dicas de como criar uma vaga de emprego para atrair os candidatos certos.

 

Para finalizar, podemos resumir que são proibidos em anúncios de emprego:

  • Discriminação de qualquer tipo, seja por sexo, idade, raça, religião, condições de saúde, orientação sexual, opinião política, nacionalidade, origem social ou restrição creditícia ou comprovação de experiência profissional superior a seis meses; 
  • Discriminação por universidade cursada; 
  • Exigir documentos como certidão de casamento, comprovação de não-gravidez ou de virgindade, antecedentes criminais, comprovação de soropositividade e outras condições de saúde; 
  • Exigir investimento de dinheiro prévio do candidato;

Agora que você já sabe as regras legais para a criação de um anúncio, neste link você tem 3 vagas gratuitas para recrutar os melhores jovens para sua empresa.

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